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    检讨绩效管理实施的三个“未”

    发布时间:2014-06-12 15:56:28点击数:645443 次来源:《职业》

    在未来的竞争?#26657;?#21482;有那些专注建立核心竞争力、不断改进和提高绩效、锻造持久竞争优势的企业才能获得一席之地。在企业的各项活动?#26657;?#37117;离不开人的作用。在真正发挥企业员工的积极性,使其不断成长为满足需要的人才,为企业的发展做出贡献的过?#35752;校?#32489;效管理扮演着非常重要的角色。

     

    通过绩效管理,可?#22253;?#21161;企业实现绩效的?#20013;?#25552;高;促进一个更加绩效导向的企业文化的形成;激励员工,使他们的工作更加投入。然而,从国有企业多年来的实践经验来看,成功地实施绩效管理的确实寥寥无几,甚至有些企业实施绩效管理之后还带来很多副作用。企业开始怀疑绩效管理是否真的能适应我国国情。绩效管理本身就是一个复杂的系统工程,也与企业管理的其他方面有千丝万缕的联系。?#25910;?#35748;为,绩效管理是企业不断提升管理水平的重要工具,只是由于应用者的观念、环境等因素的影响,造成绩效管理不到位或者实施效果不理想的状况。究其原因,主要是企业实施绩效管理过?#35752;形?#20837;了以下三个“雷区”。

     

    未深刻认识到实施绩效管理也是PDCA的过程

     

    孔子说:“人非圣贤,孰能无过,过而能改,善莫大焉。”绩效管理之所以能够为企业管理发挥重要作用,增强企业的生命力,关键的一点是“A?#25253;D―绩效改进,通过绩效管理发现管理或员工的不足,通过绩效沟通并采取相对应的改进措施来弥补和提高,管理上形成闭环,是一个?#20013;?#25913;进与不断学习的循环过程。

     

    其实,不仅绩效管理本身是一个PDCA过程,实施绩效管理也是一个PDCA的过程。任何事物都是从无到有、从?#22270;?#21040;高级逐步发展、成熟起来的,但相当多的企业在导入和实施绩效管理?#20445;?#37117;操之过?#20445;?#24573;视甚至割裂绩效管理同企业其他方面的联系,收罗一大堆绩效?#21103;輳?#19981;管是不是企业的关键?#21103;輳?#20063;不管员工能不能达到,反而造成推行绩效管理的阻力。“没有最好,只有更好?#20445;?#32489;效管理也一样,企业首先要结?#29486;?#36523;实际,采取多种方式与员工沟通,找出共同认可的企业主要、核心的关键绩效?#21103;輳?#21738;怕一年只做1~2个?#21103;輳?#28982;后年?#33258;?#26469;看绩效管理执行的情况,在前期实施绩效管理的经验基础上进行调整和完善,以指导以后的绩效管理。不断优化和完善绩效管理的同?#20445;?#22686;强员工的适应能力,使企业的绩效管理持之以恒,员工也能更好地理解和执行企业的绩效管理政策,最终使之落到实处。

     

    未真正理解开展绩效管理的深刻含义

     

    很多企业都在还未真正弄明白为什么要开展绩效管理?#20445;?#23601;仓促?#19979;恚?#21516;时?#21046;?#20110;领导的压力,形式上、内容上都要超过其他先进企业。于是,人力资源部门加班加点,弄出一个绩效管理体系,?#21103;?#21253;罗万象、富丽?#27809;剩?#35780;价手册厚厚几大本,成为上级单位视察企业时领导汇报的“谈资?#20445;?#20294;真正付诸实际并取得良好效果的却不多。产生这类现象的深层次原因有以下两个方面:

     

    一是领导的急功心理?#29616;亍?#32489;效管理?#24597;?#22312;国内外见诸报端,并成为管理大师的口头禅。一时之间,企业开展绩效管理似乎就立刻登上了?#20013;?#21457;展的时髦T型台,看见别的单位开展绩效管理,而自身未开展,感觉自己脸面无光,因此赶快弄出一套绩效管理体系的愿望比较强烈,体?#30340;?#23481;倒是其次,装帧一定要漂亮。

     

    二是无人监督绩效管理实施的效果。?#28909;?#27809;有人员监督绩效管理的实施效果,当一下常败将军也未尝不可,反正实施前领导已经认可表扬了这个新?#36866;?#29289;,后面不能继续推行的责任可以归咎于员工思想观念未转变、工作?#21103;?#21457;生较大调整等套话,不会真有人去深究这些说法是否正确,再加上管理这个课题定性的内容比定量的多,不好准确评判。

     

    未真正承担绩效管理实施中管理者的责任

     

    绩效考核工作浮于表面,典型表现为:只有在人力资源部组织的时候,各级管理者才会做这个工作,在人力资源部规定的表格上填表打?#24103;?#21010;分等级,然后交表存档。之后,就基本上没了下文,即便有,也是闲聊式的议论,考核结果不会真正加以使用,当然员工?#19981;?#26412;没有可能知?#38647;?#24049;的考核结果,也就不能从考核当中获得有益的帮助。再有,管理者当老好人的思想?#19981;?#23384;在,碍于情面,不好、不便考核的情况时有发生,对真正高质?#23458;?#25104;工作的员工形成负面影响。久而久之,就会产生“干与不干一个样,干好干坏一个样”的错觉,不能真正发挥绩效管理的作用。

     

    造成这种现象的重要原因是,管理者不认为绩效管理是应该做的工作,被动应付,敷衍了事。所以,解决问题的关键是正确认识绩效管理,真正在绩效管理中承担起相应的责任。

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