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    员工薪资怎么定才合理

    发布时间:2014-06-12 15:55:28点击数:648129 次来源:网易博客

    企业薪酬管理,也就是对经济福利激励的管理。它主要是针对人的“有”的欲望的满足这一价值设定的激励。任何一个人必须首?#20219;制?#29983;命存在,对人的生命存在及其这种存在条件的给予或者剥夺,也就在企业内部构成了经济福利激励的正向激励和?#21512;?#28608;励。其内容包括工资、奖金、津贴、福利、保险,以及表现为一种未来经济福利的股份期权享有等。下面我们分别来分析阐述。

     

    一、基础工资管理的具体要求

     

    这里的基础工资,是指员工进入企业组织,在特定的岗位上担当角色,企业以现金的形式发给的正常履行职责的劳动报酬。它是构成员工经济福利的一个比较稳定的部分。其管理的具体要求,主要有以下五个方面:

     

    1、必须保持相对的稳定,但也必须与岗位角色的工作实绩挂?#22330;?#21363;?#28304;?#21040;一定的业绩标准为前提,达不到一定业绩标准,不能发给全额基础工资,必须等比例地扣减,?#21592;?#20813;把基础工资变成大锅饭。

     

    2、其具体形式,必须严格根据岗位本身的特点选择确定,避免在企业内部套用单一的基础工资形式,?#21592;?#35777;基础工资所必需有的激励作用。

     

    3、其核定?#22836;?#25918;必须定?#20445;?#19981;能无故拖延,造成激励作用的下降。它是员工把自己的努力和贡献贷给企业组织之后应得的报酬,任何形式的拖延,都会让员工感?#22870;?#21093;削、被欺骗,因而产生不满。

     

    4、员工有特殊需要,可以在一定比例之内预支基础工资。但必须事?#28909;?#23450;预支担保管理制度,以增加员工预支基础工资的责任心,避免随意的预支行为。

     

    5、其核定的方法、标准、程序?#22836;?#25918;的时间、形式,都必须事先与员工共同约定。一方面要保证其公开透明性,让每一个员工自己心中有数;另一方面要保?#21046;?#31283;定性,使这种共同约定成为企业组织激励机制的一个重要构成内容。

     

    二、奖励工资管理的具体要求

     

    奖励工资,也就是奖金,它是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利?#38057;ァ?#20063;就是?#25285;?#27809;有超履职标准的努力和贡献,就不能享有任何形式和数量的奖励工资。其具体要求,主要有以下五个方面:

     

    1、必须以严格、科学的绩效?#24049;宋?#22522;础,没有超履职标准的绩效表现,就不能享?#34218;?#21169;工资。

     

    2、其核定必须事?#28909;?#23450;能让员工明白,并且大多数都认同的计算方法,以通过其计算方法上的透明性和公开性来提升其激励作用。

     

    3、其计算必须充分考?#27465;?#20301;本身的价?#23707;?#36129;献差别,不能随意确定几个等级来计算,?#21592;?#20813;降低其激励效果。

     

    4、其核定?#22836;?#25918;必须对应于绩效考核周期进行,并在绩效考核结束之后限定的时间内完成,?#21592;?#36890;过激励的及时性来提升它的激励作用。

     

    5、奖励工资不能预支,即使?#27465;?#20301;角色可稳定地获得的奖励工资,也不能预支。奖励工资并不是一个确定的量,它除了决定于岗位角色个人的努力和贡献之外,企业组织本身的效益也是必须考虑的一个重要因素。

     

    三、附加工资管理的具体要求

     

    附加工资又称作津贴,它是对特定岗位相比一般岗位必须做出的特别付出给予的一种?#38057;ァ?#36825;里所?#38057;?#30340;,并不?#27465;?#20301;角色的个人努力或贡献,而是他的工作特点本身对他提出的不同要求,包括付出更多的精力和投入,甚至是健康上的损失。其具体要求,主要有以下四个方面:

     

    1、其发放不能采取大锅饭的形式,其计算必须与岗位角色的?#35760;諍图?#25928;挂?#22330;?#19968;方面必须考?#27465;?#20301;角色在没有业绩贡献的情况下也必须付出的事?#25285;?#21363;通过?#35760;?#30830;定的在岗个人相应付出;另一方面又要从企业存在?#22836;?#23637;的角度考虑,没有贡献的付出对企业是没有意义的,企业没有必要为这种付出提供?#38057;ァ?/SPAN>

     

    2、其项目和额度的确定必须有能?#20040;?#22810;数员工认同的理由和依据。否则,就可能导致降低企业整个薪酬激励作用的后果。

     

    3、其发放可以随基础工资的核发一并进行,但必须单独列出,让岗位角色明了其内容和意义,以免被当作基础工资的一个部分。

     

    4、必须遵守国?#19994;南?#24212;管理法规。国家政府有明文规定的附加工资,没有特殊理由的不能随意取消,但其发放可根据?#35760;?#21644;考核两个方面的依据来核定其数额的多少。

     

    四、福利保险管理的具体要求

     

    福利保险是以非现金的形式发给岗位角色的一种经济酬偿。其作用在于体现企业组织作为一个团队大家庭应该有的温暖,以增加员工的向心力。但企业首先是作为一个市场活动的主体存在的,面临着激?#19994;?#24066;场竞争压力。因此,它只能作为员工薪酬的一个?#38057;?#37096;分存在,在整个薪酬总额中所占的比重必须适度。其具体要求,主要有以下四个方面:

     

    1、必须与岗位角色的业绩贡献进行有限的挂?#22330;?#22823;锅饭式的福利保险,只会养懒人,降低薪酬的激励作用,进而降低企业的市场竞争能力。

     

    2、必须严格控制,能少发不发的,就要尽可能少发和不发。毕竟企业不是家庭,没有必要全面保证每一个员工的生、老、病、死。

     

    3、必须实行分类差别享有,不能平均享有。其差别必须?#20174;?#19981;同岗位角色对企业贡献的差别。既不能把它变成一种与贡献没有直接关系的等级特权,更不能使它脱离绩效贡献而仅仅依据个人的困难和需要发给。企业毕竟不是慈?#32856;?#21033;机构。

     

    4、其核定?#22836;?#25918;,都必须有事?#28909;?#23450;的公开透明依据,不能有太多的随意性。尤其要避免把它变成一个岗位角色固定不变的收入项,否则,就会使它失去应有的激励作用。

     

    五、股份期权管理的具体要求

     

    股份期权,?#27465;?#25454;岗位角色的贡献,授予的一种企业资产所有权份额,并且能在所限制的条件满足后转换为现金福利。其作用有二:

     

    1、实现员工贡献报酬的多样化。它直接可以起到减轻企业员工劳动报酬现金支付的压力的作用,把贡献大,现金支付多的劳动报酬的发放,在时间上后移,以使企业能有充分大的自?#19968;?#32047;能力,实现发展。

     

    2、密切企业组织与员工个人的利益依存关系。它把员工的努力和贡献与企业的长期发展联系起来了,以直接起到锁住员工的心,增加员工的积极性,减少员工流动给企业发展造成的不必要损失的作用。

     

    股份期权管理的具体要求,主要有以下五个方面的内容:

     

    1、其实施必须有获得绝大多数员工认同的制度作依据。不能不顾员工的意?#31119;?#25226;员工应得的劳动报酬强行转换成不能即刻兑现的股份期权。

     

    2、必须保证在员工有充分多的现金工资收入的情况下实施。股份期权是一种未来经济收益,并?#20063;?#30830;定。过多地以它来取代员工的现?#26412;?#27982;收益,必然会导致员工不满,降低其激励作用。

     

    3、实现的层面要尽可能广?#28023;?#19981;能把它变成一种特权。并且,它实施得越广?#28023;?#36234;会对企业发展起到稳定的作用。

     

    4、其操作方法必须简单明了,其操作过程必须公开透明,并且都必须有事?#28909;?#23450;的完善配套管理制度,以增加员工的认同和信心。

     

    5、在操作过程?#26657;?#35201;避免任何形式的欺骗行为。否则,只会弄巧成拙,给企业的发展带来振?#30784;?/SPAN>

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